ILO(International Labour Organization)는 UN 산하의 국제노동기구로 1919년에 창설되었으며, 노동자의 최소한의 기본권리를 보장하기 위해 국제노동기준을 정하여 ILO 협약을 제시하였다.
우리나라는 ILO 회원국에 속하며, ILO 협약은 자국이 자율적으로 국내적 절차에 따라 비준할 수 있고, 비준된 협약은 해당 국가 내에서 법적 구속력을 갖는다. 우리나라는 1991년 12월, ILO 정식 회원국이 되었으며, ILO 협약으로 제시하는 내용 중 제159호 ‘장애인 직업재활 및 고용에 관한 협약’을 2000년에 비준하였다.
이뿐만 아니라, 우리나라 헌법 제6조 제1항에 따르면, 헌법에 의하여 체결‧공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을 가진다.
그러나 우리나라는 ILO 협약 제159호(장애인 직업재활 및 고용에 관한 협약, 이하 ‘협약’이라 함)를 비준한 이후 22년이 지났지만 이행된 내용은 거의 없었다. 그래서 여기에서 구체적인 협약의 내용을 제시하고 이행을 촉구하고자 한다.
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< ILO 협약 제159호(장애인 직업재활 및 고용에 관한 협약) 일부 발췌 > |
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첫째, 우리나라에서 장애인의 직업재활을 효율적으로 실행하기 위해서는 장애감수성이 필요하다. ICF(International Classification of Functioning, Disability, and Health)에 따르면, 장애는 개인적 요인과 사회적 요인으로 나누어 볼 수 있다. 장애의 개인적 요인에서 큰 변화를 가져오기 힘들 때 사회적 요인을 완화한다면 장애는 경하여지거나 없어질 수 있다. ICF의 이러한 개념을 명확하게 이해하기 위해서는 장애감수성이 필요하다.
우리나라 헌법이 보장하는 국민의 기본적인 권리에 해당하는 ‘근로의 권리’는 헌법 제32조에서 다루고 있는데, 이 조항에서 여자와 연소자의 근로에만 특별한 보호를 하고 있을 뿐, 장애인의 근로에 대해 우대하고 있는 바가 없다. 이는 우리나라 헌법에서조차 장애감수성이 없음을 보여준다. 이와 달리 협약 제4조에서는 장애인근로자와 비장애인근로자 간의 효과적 평등을 달성하기 위한 적극적 우대조치는 차별이 아니라고 말하고 있다. 이것이 장애감수성을 가지고 장애인근로자를 보호하는 것이라 할 수 있다.
둘째, 장애감수성을 갖고 근로환경에서의 장애특성을 파악하여 개별화된고용계획(IPE, Individualized Plan for Employment)을 실행하여야 한다. 현재 우리나라는 「장애인복지법」을 근간으로 ‘심한 장애’와 ‘심하지 않은 장애’로 장애의 정도를 분류하고 있다. 그러나 실제 고용환경에서는 「장애인복지법」에서 분류하는 장애의 정도와 관계없이 물리적 환경의 여건이 어떠하냐에 따라 장애의 정도가 달라진다. 물리적 환경은 사회의 한 개인이 노력해서 바꿀 수 있는 부분이 아니기 때문에 법률적 규제 등 국가적 차원에서 적극적 우대조치를 통해 장벽을 낮출 필요가 있다. 개별화고용계획은 개인이 가지는 장애의 특성을 이해하여 취업을 지원할 뿐 아니라, 고용환경에 적응하도록 환경을 변화시키며, 고용을 유지할 수 있도록 하는 가장 효율적인 방법이다. 장애인 역시 비장애인과 동등하게 근로환경과 장애유형에 따라 발생하는 이슈가 다르므로, 장애인근로자 한 명, 한 명에게 적합한 직무와 직무환경 등을 찾고 매칭할 수 있는 직업재활서비스가 반드시 따라야 한다. 이러한 재활전문서비스의 필요성은 발달장애인에게 두드러지게 나타난다. 2021년 한국장애인고용공단 장애인경제활동실태조사에 따르면, 지체장애인의 고용률은 42.8%로 거의 절반에 가까운 비율이나, 발달장애인의 고용률은 28%에 그쳤다. 여기에서 발달장애인의 고용률은 왜 30% 미만에 그치는지 원인을 생각해볼 필요가 있다. 발달장애가 갖는 특성상 독립적으로 핵심직무를 파악하는 것이 어렵고, 한 직무에 적응하기까지 꾸준한 반복훈련이 필요하며, 회사 내 직원 간의 관계 등 직무환경에서 발생하는 이슈에 능동적인 대처가 어렵다. 이같이 발달장애인의 경우, 협약 제4조에서 말하는 동등한 기회 및 대우의 평등을 존중받기 위한 적극적 우대조치 중 하나로 개별화고용계획은 반드시 필요하다.
(단위:천명)
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< 표 1 > 연도별 등록장애인 수 |
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장애유형/연도 |
2017 |
2018 |
2019 |
2020 |
2021 |
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지체 |
1,254 |
1,239 |
1,223 |
1,207 |
1,191 |
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시각 |
253 |
253 |
253 |
252 |
252 |
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청각, 언어 |
322 |
363 |
398 |
418 |
435 |
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지적 |
201 |
207 |
213 |
217 |
222 |
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뇌병변 |
253 |
253 |
252 |
250 |
248 |
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자폐성 |
24 |
26 |
29 |
31 |
34 |
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정신 |
101 |
102 |
103 |
104 |
104 |
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신장 |
84 |
88 |
92 |
98 |
102 |
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심장 |
6 |
6 |
5 |
5 |
5 |
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호흡기 |
12 |
12 |
12 |
12 |
12 |
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간 |
11 |
13 |
13 |
14 |
14 |
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안면 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
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장루, 요루 |
15 |
15 |
15 |
15 |
16 |
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뇌전증 |
7 |
7 |
7 |
7 |
7 |
출처:통계청–e나라지표
위의 <표 1>에 따르면, 장애유형 중 가장 높은 고용률을 가지는 지체장애인의 수는 점차 감소하는 추이를 보이고 있으나, 발달장애에 해당하는 지적장애나 자폐성 장애인 수는 지속적으로 증가하고 있다. 증감 비율로 따지면 지체장애인의 경우 해마다 평균 1.3%씩 감소하고 있으나, 지적장애인은 평균 2.7%씩, 자폐성 장애인은 평균 40%씩 증가하고 있다. 이러한 추이를 볼 때, 향후 직업재활서비스 대상자의 장애유형은 지체장애보다 발달장애가 더 많은 범주를 차지할 것이라 예상할 수 있다. 이를 대비하기 위해서라도 적극적인 개별화고용계획은 빠르게 정착되어야 한다.
셋째, 개별화고용계획의 실현을 위해서는 반드시 재활전문가가 배치되어야 한다. 개별화고용계획은 직업상담을 시작으로 하여, 직업평가, 적합성 판정, 직업훈련, 취업알선, 취업 후 적응지도 등을 포함하는 일련의 과정이다. 이러한 과정을 수행하기 위해서는 개인이 직무환경에서 가지는 장애특성과 직무환경 자체에 대한 명확한 분석이 필요하다. 따라서 개별화고용계획 실현을 위해서는 장애감수성은 물론이고, 장애와 직업에 대한 전문적인 지식을 반드시 가져야만 한다.
한국장애인고용공단(이하 ‘공단’이라 함)은 「장애인고용촉진 및 직업재활법」(이하 ‘장고법’이라 함) 제43조에 의하면 장애인이 직업생활을 통하여 자립할 수 있도록 지원하고, 사업주의 장애인고용을 전문적으로 지원하기 위하여 설립된 법인이다. 전문적으로 지원하기 위한 법인이라고 명시되어 있음에도 불구하고, 공단의 전체 직원 중 사회복지를 제외한 특수교육 및 직업재활을 전공한 전문가 비율은 7.9%에 불과하며, 사회복지 전공자를 포함하더라도 21.3%에 불과하다. 공단에서 진정한 전문적 직업재활서비스 제공을 위해서는 근로복지공단의 재활상담직이 배치된 형태와 같이 재활전문가를 직렬배치하는 것이 반드시 필요하다.
이제는 고용노동부와 공단이 우리나라에서 비준하였음에도 불구하고 22년간 제대로 이행하지 않았던 ILO 협약 제159호를 상세히 살펴보아야 할 때이다. 근로의 권리는 모든 국민의 기본적인 권리이다. 장애인을 위한 적극적 우대조치를 통해 장애인 근로의 권리를 보장할 것을 촉구하며, 사단법인 해냄복지회는 다음과 같이 요구한다.
하나. 22년 전 비준한 ILO 협약 제159호 이행을 위한 제도(장고법)를 즉각 개정하라!!!
하나. 중증장애인의 개별화고용계획 정착을 위한 시스템을 구축하라!!!
하나. 한국장애인재활상담사협회를 중심으로 장애인단체들과 협력하여 고용현장에 직업재활 전문가를 배치하라!!!
사단법인 해냄복지회
